绩效考核软件，请问大家有什么好的绩效考核软件推荐

1，请问大家有什么好的绩效考核软件推荐

我觉得朗识的绩效考核软件不错，它是针对在职工在既定的战略目标下的考核评估。绩效考核说到底都是为企业战略服务的，所以推荐你用这款有针对性的绩效考核软件，这也是我很多做hr 的朋友推荐给我的，希望能帮到你。

绩效考核软件有很多，功能齐全，设计人性化，价格适中才是好的。

2，有没有什么比较简单方便的绩效考核软件推荐

如果你们公司比较有钱，可以试试直接购买用友、金蝶他们的ERP系统，这些ERP里面一般都包含绩效管理模块。这些模板一般都包含目标分解、指标设置等模块，对量化考核支持比较好，不过缺点就是系统比较复杂，想用得好得好好下一些功夫。如果预算不多，并且注重互评性质的，对量化没那么严格的，建议可以使用一些通用的绩效考核平台，支持在线员工互评的，比如我知道就有一个阳光绩效考核平台，这种按问卷数量收费，指标库也比较全面，统计也很方便，比较适合中小企业年终绩效评估。

力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的经验，以信息技术实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，为中国企业使用的人力资源管理解决方案。有谱eHR的绩效管理板块，有谱eHR人事管理软件的绩效管理板块，有绩效选项设置，之后是流程审批的设定，然后就是统计图表等。

搜一下：有没有什么比较简单方便的绩效考核软件推荐？

3，绩效考核软件有哪些呢我问下i人事好吗

首先看你公司行政做什么找寻关键绩效考核点，制作关键指标库比如行政负责接听前台电话（小公司都这样）我们可以考核的就是关键指标如文明用语您好、再见等制作出来后要符合实际情况进行考核可以观察形、回访型、回评价性，回访就是问问来电话人员行政在接听电话时候是否使用了文明用语，抽查率100%a级75%b以此类推其他就不用多说了吧，人事差不多看样子是小公司人事一般负责都是事务性重复性的工作考察错误率，或者速度就可以了。

个人推荐的绩效考核软件——红海科技人力资源管理系统。覆盖主流绩效考核方式，帮助企业自上而下全面提升目标完成效率KPI/360/MBO/BSC四大考核方式，满足企业各个阶段考核需求 支持员工能力态度（定性）和关键业务指标（定量）评测体系 支持月度/季度/年度/不定期考核，及单人/多人/矩阵评估方式

百度知道啦

嗯这个可以的。

不知道百度知道吧

4，kpi绩效考核工具有哪些

KPI绩效考核的工具其实有很多，有专门的绩效考核的软件，这类软件只做绩效方面的，针对性强一些，还有一种的人力资源管理软件，这种是全面的HR工作辅助的工具，功能比较齐全，会有绩效考核模块，里面有KPI绩效考核的方案。

首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(kpi)，这些关键业绩指标定为企业级kpi。　　然后，各系统的主管对相应系统的kpi绩效考核体系进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的kpi，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的kpi人员一起将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对kpi绩效考核体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门人力资源管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。　　制定kpi绩效考核时，以下几个问题必须考虑：　　1、所提的kpi含义是什么？其作用是什么？　　2、是否可衡量？　　3、用于衡量谁，它是否对此kpi有控制作用？　　4、所选的kpi是否有重合？　　建立kpi指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

5，除了okrs还有什么绩效考核的工具

推荐有谱eHR,他家人事管理软件综合了薪酬、绩效、招聘、评测、考勤等核心环节，而且支持绩效等级、考核分制、强制分布、指标库、加减分项、一票否决权、考核规则、考核周期、绩效活动类型，功能非常齐全，可以试用体验下看看。

你好！推荐有谱eHR,他家人事管理软件综合了薪酬、绩效、招聘、评测、考勤等核心环节，而且支持绩效等级、考核分制、强制分布、指标库、加减分项、一票否决权、考核规则、考核周期、绩效活动类型，功能非常齐全，可以试用体验下看看。如有疑问，请追问。

可以做绩效的软件有很多啊，比如说i/人事，2号人事等等，我作人事很多年了，一直使用的是i/人事这款软件做绩效的，这款软件不仅可以制作绩效，还可以制作合同，员工档案等，功能齐全，操作起来简单方便，很实用。

绩效考核的方法有20多种，不过一般用的比较多的工具有以下几种：1、目标管理（MBO）：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。2、关键绩效（KPI）:衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。3、平衡积分卡（BSC）:它更多是战略梳理工具，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。4、关键成果（OKR）：OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。以上几种方法各有各的特点，企业可根据实际情况，灵活运用。每种方法运用得当，都能起到非常大的作用！

要看你们公司的行业性质以及考核的点，如果考核的只是工作完成的数量以及是否按时完成，我推荐你使用钉钉里的蚂蚁分工。蚂蚁分工通过项目任务制将工作进行分解，可以给每个任务都设置相应的绩效值，然后设定整个项目绩效的分配系数，比如A任务设置的10分绩效，然后通过项目设置任务创建人、指派人、完成人、检查人4个角色的系数，10分会根据设置的这个系数分配给每一个人。如果任务出现逾期或是提前完成，还可以设置一定的奖惩系数，每个月可以按人员或项目来统计绩效，十分方便。

6，有没有关于员工绩效考核的软件

研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的绩效考核到底该怎么做才更具科学性、操作性和实效性呢？　　研发人员考核三步　　只强调结果考核，不把研发人员的日常行为列入考核内容，会导致研发人员不按时上下班、上班时间玩游戏等现象。而如果把研发人员的日常行为列入考核内容，又有违研发人员的工作特点和性质，容易造成情绪抵触，无法取得好的研发成果，这个看似二律背反的矛盾该如何求解？研发人员的绩效考核到底该怎么做？我们认为：　　一、确立考核原则　　1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则　　研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。　　2 . 研发项目考核的市场导向原则　　目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。　　3 . 个人考核与团队考核相结合的原则　　在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。　　4 . 指标评价方法的科学性原则　　在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。

员工绩效考核标准 文员 平面设计 储备经理人 会计 营销主管 网页设计师 话务小姐 电话销售主管 储物干部 储备干部 发行日期: 年 月 日 版本:b 编号: 序号 项目 标准 得分 1个人业绩 1)服务熟练规范，售卖业绩突出,任务达标,常受到顾客与领导表扬；10分 2）流程应用较熟练,业绩较好,偶尔有较好表现,尚能完成任务；7分 3）本职工作基本合格,偶尔有售卖,业绩一般,工作须督促；4分 4)各项工作一般，常出现错误,没有业绩,有投诉现象；1分 2 工作态度 1)尊重上司、顾客，工作情绪高昂,仪容仪表优雅,虚心爱学,严守纪律,上进心强 ;10分 2）待人较热情,工作情绪稳定,仪容端庄,能主动学习业务知识,能遵守纪律;7分 3）仪表仪容良好,礼节礼貌一般,工作情绪偶有波动,偶有小错误,尚能接受批评；4分 4)不注重个人卫生,礼节礼貌差,自大不虚心,纪律观念差,情绪不稳定;1分 3 工作能力 1)服务周到,普通话标准,语言文明,举止规范得体,心理素质较好; 10分 2)服务较好,礼貌礼节欠佳,普通话一般言谈举止较得体,; 7分 3)普通话一般,声音一般,服务尚有欠缺,礼节一般,偶有不足;4分 4)语词不文明,举止不太符合要求,礼节礼貌差,心理素质差;1分 4 团队合作 1)有很好人际关系,组织活动中表现出色,相互支持工作,集体荣誉感强；10分 2)人际关系和谐,组织活动中表现积极,有集体荣誉感,; 7分 3)人际关系一般,能按规定参加组织活动,能配合他人工作; 4分 4)人际关系稍差,常托推不参加集体活动,不太配合他人工作,集体荣誉感差; 1分 5 执行力 1)服从意识强,主动按质量要求完成工作,执行公司企业文化,工作效率较高;10分 2)服从公司决议,积极完成工作,认同企业文化,能按时完成任务; 7分 3)能按公司决议工作,能配合领导工作,需督促完成工作; 4分 4)有不服从领导现象,工作不能按时保质完成,自作主张; 1分 6 客户满意度 1)客户价值导向正确,形象修养较佳,服务周到细心,消费介绍清楚准确,常受到顾客表扬;10分 2)善待顾客，待人接物有礼有节,能正确引导消费,顾客评价较好；7分 3）待客服务一般,领导和顾客评价一般,业务知识尚有欠缺；4分 4)待客服务一般,业务不熟练,偶有顾客抱怨,尚能改进；1分 7 考核 业务理论知识考试成绩(20分) 技术实操考核(20分) 使用说明:本考核方案是本着全员参与、科学评估的思想，采取主管与员工代表共同考核，经理最后审核 的方法。其中主管意见占 %，员工意见占 % 。最后级别评定由经理和人力资源部共同执行。 其中业务理论知识考核，由经理和人力资源部共同出题，占考核比重20%；技术实操考核，由技术总监和 经理共同主持。

绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。我们公司用日事清做绩效考核管理就做的很好，HR通过看板按照项目、部门等发布相应的企业管理制度，做到各项制度管理条款清楚透明。而且HR通过日事清发布各种消息也非常方便，避免了很多重复性的工作，提高了数据的唯一性和准确性。建立在看板的工作会落实到人，这些工作任务会自动分解至团队相关成员的个人日程中去，让个人的日程和团队的工作安排打通，增强了各部门的沟通，上下级的沟通。

有谱eHR人事管理软件的绩效管理板块，有绩效选项设置比如加分项、减分项、之类的特殊项，之后是流程审批的设定，然后就是统计图表等，这个也是可以通过手机移动端来进行的。

7，常见的绩效考核工具有哪些

绩效考核工具很多，要选择适合自己企业的，北森tita轻考核就不错！

第一种是传统的绩效考核，即设置种种条条框框来控制员工的行为，既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误；第二种是目标管理，它基于员工所完成工作来评价员工的工作表现；第三种是KPI考核，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据；还有最后一种是现在非常流行的PDCA工作闭环管理，不仅重视考核流程，更关注过程管理实效，应用最好的就是北森tita轻考核，是真正融入PDCA工作管理闭环理念的考核工具，考核评分是结果，但却有迹可循，有据可查，不会错判任何一个兢兢业业的好员工，也让工作上敷衍塞责的员工原形毕露。

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 那么绩效考核的工具都有哪些呢? 1、smart原则 s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间的 人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; ——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。 2、swot分析法： strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 3、pdca循环规则 plan：制定目标与计划 do：任务展开，组织实施 check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮计划。 意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因 who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本 意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。 4、二八原则 巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。举例说明： 80%的销售额是源自20%的顾客; 80%的电话是来自20%的朋友; 80%的总产量来自20%的产品; 80%的财富集中在20%的人手中; 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。 5、任务分解法「wbs」 wbs：任务分解法(work breakdown structure) 如何进行wbs分解：目标→任务→工作→活动 wbs分解的原则： 将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成 每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 wbs分解的方法： 至上而下与至下而上的充分沟通 一对一个别交流 小组讨论 wbs分解的标准： 分解后的活动结构清晰 逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动全部定义清楚 学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时间表中国吃网温馨提示：版权所有，转载请注明出处

我们公司用日事清做绩效考核管理就做的很好，HR通过看板按照项目、部门等发布相应的企业管理制度，做到各项制度管理条款清楚透明。而且HR通过日事清发布各种消息也非常方便，避免了很多重复性的工作，提高了数据的唯一性和准确性。建立在看板的工作会落实到人，这些工作任务会自动分解至团队相关成员的个人日程中去，让个人的日程和团队的工作安排打通，增强了各部门的沟通，上下级的沟通。

勤杰绩效管理考核工具▲ 系统依照PDCA（计划→执行→检查→改进）循环管理原则，以MBO目标管理为主线。▲ 实现了从建立绩效方案、制定绩效计划、沟通绩效目标、调整绩效目标、绩效执行反馈、绩效结果评定与申诉、绩效结果应用与分析等绩效管理的全流程管控。▲ 支持集团绩效考核，支持多组织机构分级管理，支持组织考核、部门考核、员工考核。▲ 支持考核指标、考评表、考核对象、考评权重、考评主体、绩效结果等级完全

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