游戏公司怎么做员工流失率分析，中小民营企业如何降低关键岗位员工流失率

1，中小民营企业如何降低关键岗位员工流失率

1.股份激励 2.把员工放在适当的岗位上 3.提升企业本身的能力 以提高员工荣誉感 4.使员工能力最大化 5.培训 6.加大员工的移动壁垒 这方面比较讲究 比如说 给员工一种特殊化的培训 让他们的技术只适用于你的企业而不能去另外的企业

2，企业员工的流失问题如何解决

如果我是老板，1.给员工加薪这是一个办法，赏罚分明.2.多做文艺活动，个别进行奖励.3.在生活伙食上提高.时不时吃顿好的加餐4.和员工多交流，问员工需要什么，领导和员工之间多互动，关怀员工.加深友谊.让员工感觉有家的温暖4.居住条件尽量搞好一点.干净卫生5.工作时间不能太长，如果你工资高，但是时间太长，做久了也没意思.工作时间最好不要超过12小时. 对了，我也不是什么专业人士，就一普通老百姓。

3，如何控制员工流失

1. 建立完善的公司制度，这就包括了薪资，相关行为准则，奖惩办法，各项体系。2. 尽量完善福利，包括待遇，工作强度，假期，旅游，节日福利，各项文体活动举办，定期组织公费聚餐等。都会使员工归属感大增。（其中薪资在同行业中有竞争力是首要的）3. 厂区环境，绿化，宿舍，小卖部方便购物，装修舒适等都可以较少人员流失。4. 领导层体恤下属，以人为本。合理分配工作，有良好晋升机会。5. 合理的培训，培训机制完善，定期举办有利于工作的培训。6. 做好产品，使客户满意，从而订单增加，利润增大，才能确保有财力做以上事情。

1.增强安全教育，安全防范完全，保证员工安全第一； 2、待遇要合理，到期发放，不拖欠工资； 3.福利到位，如一些劳保类的，节假日的福利等，小小支出，会对稳定员工起到较大作用。 4.对员工的尊重。良性的沟通； 5.日常保障，如保险到位等； 其它。 个人想法，仅供参考。

4，企业如何控制人员流失

控制人员流失主要靠以下6各方面1、企业的人力资源规划战略2、人员招聘与配置3、员工的培训与开发4、员工的薪酬管理5、员工的绩效与考核6、妥善处理劳动关系

首先分析人员流失的原因，然后才能找到应对方案。

人员流失是企业最头疼的之一。没办法说控制的。只能说减少人员流失的比例。 大的方面讲牵连企业文化。小到上级对下属的关心。 北京白领服饰是我想去的梦想。听朋友讲进去就不想出来啦。

需要分析人员流失的原因，一般说来主要几种：薪酬水平低（和同地域、同业相比），那该加工资就加吧，不然人才的招聘也很困难，流失难以避免工作氛围差；这个是多方面的原因，但主要基本都有管理混乱的现象，那就需要对管理体系进行梳理，从组织结构、定岗、岗位职责、流程开始，看看哪些地方存在问题员工看不到前途；这个是员工缺乏明确的职业发展通道，需要进行明确，比如一个员工以后是走技术专家的还是走管理岗位等等

5，怎样降低公司员工的流失率

确保员工利益，想工人所想

首先融入员工集体。不要以干部心态看员工~己所不欲，匆施于人。 要了解员工~也就是想员工所想。其次，薪酬方面可以稍作提高。让员工有种积极性 。最重要的一方面，就是在员工做错事这方面。应该以 宽 字待人。宽则得众。再严厉的批评也挽回不了以铸的错误。应该让员工懂得 如何在失败中获取成功。如何在失误中寻求真确之路。。严厉的批评如刀。细心的教育如绳。永远让绳子捆绑着的员工。我想是没理由会跑掉的~~如照我所说去做~还有员工要跑的话。那也不用挽留。这种人随便到哪都做不长的~~

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下： 　　1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 　　2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。 　　3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 　　4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 　　5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 　　6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 　　7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 　　8、严把进人关，招聘适合企业的员工。 　　9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 　　10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。 　　11、提高新进员工与团队、公司的融合速度

先融入员工集体。不要以干部心态看员工~己所不欲，匆施于人。 要了解员工~也就是想员工所想。其次，薪酬方面可以稍作提高。让员工有种积极性 。最重要的一方面，就是在员工做错事这方面。应该以 宽 字待人。宽则得众。再严厉的批评也挽回不了以铸的错误。应该让员工懂得 如何在失败中获取成功。如何在失误中寻求真确之路。。严厉的批评如刀。细心的教育如绳。永远让绳子捆绑着的员工。我想是没理由会跑掉的~~如照我所说去做~还有员工要跑的话。那也不用挽留。这种人随便到哪都做不长的~~

沟通与制度通体化。

保证员工的个人利益，其次多做一些文娱活动

善待员工,加工资,呵呵

6，如何去做好用户运营

在运营或品牌活动设计时，要减少用户触达目的地的路径，减少中途流失。为什么要在运营环节讲这个故事呢？因为我观察到的现象：很多市场或运营的活动做的很大很hign，看起来人很多很热闹，钱也花出去了，但是最后看转化，并不理想。这跟活动设定的目标有关系。

现在这个时代，只要人多，你就能有自己的用武之地，谁拥有用户，谁就王道，不管是什么公司，只要拥有足够大基数的用户，它就会有强大的衍生能力。企鹅的扣扣游戏，只要做了，纵然不出彩，但是基于 庞大的用户基数，依然会有很强的营收能力。现在的用户对于互联网来说，是极其重要的，哪怕你产品做的再酷再炫，没有用户使用，你的产品就是个战5渣。

有的人认为：促进产品的用户增长、留存、活跃，都是用户运营工作的范畴内——这样想没有任何问题。还有的人认为：做活动，做内容，也算是用户运营的工作——这样想当然也无可厚非。还有人认为：维护KOL，建立大大小小的微信群、QQ群等社群，维护大客户也算是用户运营——这样说没有任何问题。还有的人认为：用户运营的主要工作是搭建用户的成长体系、活跃体系，以及制定各种的激励政策——这样说也没错，这些也算是用户运营工作中的一部分。所以你看：其实无论是做增长也好，做渠道也好；做活动也好，做内容也好；做社群也好，做客服也好；做产品也好，虽然大家工作的内容不一样，最终的目的也不一样，但其实我们都是围绕着“用户”去做工作。所以宽泛的来讲，我们其实都是在做“用户运营”。但要真正的想把用户运营给做好，真正的掌握其中的精髓，我们就要在工作中触达到它的核心本质。那用户运营的核心本质是什么呢？就是用户的分级、分类、分阶段。我认为这是用户运营中最重要的行动框架，也是指导我们做出真正的用户运营，甚至是精细化运营的核心所在。

“用户增长”是一个合格运营人的永恒使命，运营工作就是为了带来用户增长，实现企业业绩增长。用户增长是一个长期且持续的过程，也是一个多维度因素影响的结果。我们可以从用户生命周期这个角度，来分析如何一步步做好用户增长与运营。用户生命周期可分为新手期、成长期、成熟期、衰退期和流失期5个阶段。用户生命周期模型一、新手期新手期是从流量转化成用户的阶段，是用户关系的建立期。这个阶段的运营重点是：1、新手引导。对新用户给予引导和帮助，让他们快速熟悉平台的规则和玩法。2、快速破零。引导用户快速实现零突破（如交易量或内容贡献值），激发用户的积极性。3、用户赋能。为新用户建立成长机制，赋予用户自主成长能力。4、新用户特权。可以给予新用户一定的流量支持和优惠政策。新用户的成长有一个时间周期，而非一个点，需要从次数、金额、品类、时间间隔等多维度去分析用户，制定对应的激励机制。二、成长期成长期是用户与产品建立深度连接的过程，此阶段运营工作是要想办法提升用户粘性。这个阶段的运营重点是：1、探索用户成长路径。主要从用户的DAU、用户留存、使用频次与深度、交易数据等维度来识别用户的成长，以交易类产品为例，用户成长有2个魔法数字：“1次复购，留存率提升30%以上”；“5次复购变忠诚，留存率提升至60%以上”。2、搭建用户成长通道。搭通道激励用户沿着平台指定的方向成长。常见的用户成长激励通道有：（1）秒杀/限时抢购；（2）代金券/红包；（3）积分；（5）抽奖；（6）特权等级；（7）任务引导。疯狂的补贴是用户增长的必杀技，补贴获取大量用户形成网络效应，利用补贴培养用户习惯促进用户快速成长，提升用户留存率。三、成熟期成熟期的运营目标是提升用户ARPU值。重要通过提高用户购买频次、客单价和跨品类导流。1、提升用户的客单价。对用户进行分级运营，根据二八定律筛选出高价值用户与普通用户，重点针对大客户提供特权服务，同时通过特权刺激普通用户向高价值用户转化。2、增加用户的购买频次。可以从以下几个方面着手：（1）提高用户活跃度，增加用户访问频次；（2）深挖用户需求，提升供给能力，以供给驱动增长；（3）搭建活动体系，活动固定化和常态化。3、跨品类导流。建立跨品类倒流的手段和机制，进行跨品类导流，增加用户购买的品类数量。成熟期是用户价值最大的时期，通过用户成长激励机制把成熟期时间延长，实现企业持续增长。四、衰退期衰退期需要对潜在流失用户预警和挽留。1、通过RFM模型（R:最近一次消费，F:消费频率，M:消费金额）监控用户活跃情况，对潜在流失用户进行预警判断。2、预警启动，对用户分类，启动不同的挽留策略。高价值用户优先挽留。挽留的策略有：（1）服务策略，通过电话回访、送优惠券等方式加强与用户沟通，了解用户心理需求；（2）产品策略，针对不同需求的用户群体，提供差异化、个性化的业务种类；（3）价格策略，针对潜在的流失用户提供有针对性的价格补贴。建立有效的用户流失预警、分析和挽留工作机制，不仅有利于分析和掌握流失原因，提高服务质量，还有利于细化营销管理体系，对公司持续发展意义深远。五、流失期从用户类型、行为、时间几个维度去确认用户流失，再从用户价值维度确认工作重心，将人力物力投入到有价值的用户召回上。召回时需注意以下几个方面：1、对流失用户进行分类。流失用户一般可分两类：第一、新用户流失。针对新用户流失，通过优化新手引导、新手激励机制的方案来进行召回；第二：老用户流失。用RFM模型把高价值流失用户找出来，以最高优先级进行召回。2、召回的方式，常用的是针对流失用户进行物质奖励。通过电话、短信、消息push等手段，给用户发放红包、抵用券，把用户的注意力重新吸引到产品上来。总流失用户数值一定是递增的，我们需要关注的是用户流失率及新增流失数，观察他们的变化趋势，将用户流失率控制在正常范围内。

1、开源 节流1.1开源开源就是拉取用户①留存用户=渠道1（用户数*留存率）+渠道2（用户数*留存率）+渠道3（用户数*留存率）②提升渠道转化以小米应用商店举例，影响因素：首发、精品推荐、专题活动、广告位等等1.2节流节流就是降低流失①及时传达产品信息，如优惠活动②快速处理用户建议、反馈、问题等，建立客服团队③提供必要的使用帮助，如新功能使用引导④核心用户贴心服务，核心用户的关怀，如活动提前告知、新功能优先体验、线下聚餐等2、提升用户活跃提升活跃就是不断提醒用户，提醒用户的一般流程：①建设渠道：一是软件内push以及短信提醒，要保持渠道的畅通，避免用时出错；二是建立用户成长体系，最常见的用户会员制。②找寻用户打开理由：根据用户使用习惯，个性话定制推送内容，避免对用户的骚扰。③让用户打开：把握好时机，在关键场景进行推送，多通道推送，保障到达率。以外卖举例，中午12点吃饭，10点半至11点推送新品推荐等，避免打扰用户。④活动：做些有趣的h5活动，加上相关优惠信息，以利益引诱用户。3、增强营收手段：①差异化体验，增值服务（各种会员）；②付费渠道，多手段、多层级体验，如周会员、月会员、季度会员、年会员、终身会员等；③维护价值，挖掘用户更深入的需求，尽量做到细致入微；④做免费试用，让用户体验增值服务的好处，当用户习惯了，并享受增值服务，就会提升用户的消费；游戏常见的是送日vip可以踢人或者送几日内可以使用的流弊的装备或者一些加速升级的必须品等等，让用户觉得省时省力还可以装x。四、用户维护接近用户、满足用户、关爱用户，用心做，就是杨坤常说的走心。1、要随时随地的进行用户调研。通过用户调研，要理解尊重用户的建议，了解和提炼用户的需求，让用户参与到产品和运营的设计中，把提炼出的用户需求在产品中体现出来。2、每天坚持关注用户反馈的问题和建议，从微信公共平台、微博、论坛、贴吧、qq群、微信群、app内的意见反馈等等搜集到的问题，要及时处理并提供帮助，培养产品与用户之间的情感。最好第一时间能予以解答，这是一个很简单又不简单的工作，要有自己专业的客服团队，服务好愿意和你沟通的用户，只有这样的用户才有可能成为你的核心用户。3、和用户打成一片，要从愿意反馈的活跃用户中挖掘编外人员，愿意为产品做宣传，做什么活动都愿意第一时间响应。借助这批用户的力量，把app内容建设好；新版上线前，让这批用户优先测试，搜集意见反馈，并及时进行改进，助力产品发展。关怀用户、与用户打成一片，做内容、做任何事情都走心，注重每个细节，产品会和用户一起成长，为公司带来意想不到的收益。

7，求关于规避员工培训后流失的论文

一，行政管理毕业论文-浅析如何让人力资源成为人力资本 作者：佚名 文章来源：本站原创 更新时间：2007-3-21 浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地 考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？ 二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对" 农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用1、人才开发： （1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。 （2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 （2）激励： 激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。

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