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我们探讨一个职业到底怎么样时，无非就是用这两个标准：第一，这个职业能不能赚到足够的钱。第二，这个职业能不能赚到足够长远的钱。说到底，就是一个“钱”字。那么，HR这个职业在这两点上表现如何呢？第一点上，毫无疑问，这个职业肯定是能赚到钱的，并且作为一个后勤岗位，HR岗位的赚钱表现力可以说毫不逊色于其它岗位，哪怕是销售。

HR这个行业怎么样？

我们探讨一个职业到底怎么样时，无非就是用这两个标准：第一，这个职业能不能赚到足够的钱。第二，这个职业能不能赚到足够长远的钱。说到底，就是一个“钱”字。那么，HR这个职业在这两点上表现如何呢？第一点上，毫无疑问，这个职业肯定是能赚到钱的，并且作为一个后勤岗位，HR岗位的赚钱表现力可以说毫不逊色于其它岗位，哪怕是销售。

但虽然如此，HR的赚钱能力并非一开始就这样，需要经过几个阶段。首先，初入行的HR工资肯定不会高，甚至可以用很低来形容，HR的前三年属于打基础阶段，这个阶段如果去和做业务的相比，那HR瞬间就会被秒杀，这个阶段的HR只能是温饱状态，要抱着列紧裤腰带过日子的心态，往往很多人都是因为这一阶段耐不住寂寞而选择逃离。

其次，在有了一定经验之后的HR，会开始向专业性方向发展，HR的赚钱能力也开始凸显出来，HR的工资水平基本能达到市场的平均工资以上。而一般HR在工作8年以后，赚钱能力应该就能达到与业务部门同等职位员工相匹配的水平了。最后，HR岗位的上升通道就是走上公司管理层，如果能到这一步，HR的收入就会更加可观，从HR走上管理层的最有名代表就是阿里巴巴的彭蕾了，而在现实中，也有众多公司的管理层都是HR出身，这不是什么个例，而是普遍现象。

做到这个程度的HR，还担心赚钱能力吗？第二点上，就更加毋庸置疑了，HR是一个可以从事一辈子的职业，并且随着现代化企业制度的专业化，一定会越来越紧俏。目前一线城市的HR专业化程度比较高，在工资回报上也比较合理，这是基于企业现代化管理对于人力资源的强烈需求导致的，而随着公司的进一步发展，对HR的重视和投入程度也一定会进一步加强，对人力资源的开发与应用将会成为未来重点考虑的课题。

因此，作为一个HR，未来发展很可观。与此同时，在众多二三四线城市，HR的发展还停留在传统的人事管理之上，这也是这部分区域HR工资收入偏低的一个重要原因，但随着企业跨区域拓展以及企业本身的进化提高，对HR的需求也一定会越来越强烈。有需求就会有价值，一个被不断需求的HR，会在未来带来源源不断的赚钱能力，就算是人工智能大火的未来，HR也无法被替代，机器人本质不是人，但它需要人来管，作为HR，就是那个管理的。

你们面试遇到的套路有哪些？

感谢悟空小秘书邀请。小秘书怎么知道我是资深面试狗？废话不多说，我们直接进入正题。1、五必问（1）你为什么从上一家公司离职/你为什么考虑从上一家公司离职？如果你曾经工作过的公司比较多，那每一家的离职原因是什么？（2）你应聘我们公司的原因是什么？我们公司的哪些方面是你最看重的？（3）针对你所应聘的岗位，你认为你的优势有哪些？不足有哪些？（4）你在上一家公司的业绩如何？你认为你的领导会怎么评价你？我们面试后需要做背景调查，是否方便？（5）你目前的薪酬水平和薪酬结构如何？期望薪酬是多少？2、五必考（1）稳定性。

依据：过往工作经历跳槽是否频繁，跳槽原因分别是什么，是否合理可接受。候选人综合气质和企业文化是否匹配，是否可能出现不适应而离开的情况。（2）意向度。你想要来我们公司工作的意向强烈程度。是特别中意我们还是找不到更好的暂时凑合，是真想跳槽还是抱着试试看的态度找找看。（3）职位匹配度。过往经验和职位需求是否匹配，如果稍有不同，是否可移植。

候选人的能力是否支撑其在职位上的长足发展。候选人的职业规划和职位需求是否一致。（4）先进性。候选人的技术或管理水平和经验相对于内部人员来说是否具有先进性，（5）薪酬匹配度。候选人的薪资我们给不给得起，能给多少，是强势挖猎还是正常付薪。仅供参考，欢迎提出不同意见，点赞评论来者不拒，关注更有每天更新的职场问答！。

HR都来聊聊，现在招人有多难招？

当下这个条件，HR在招人上面就是一个夹心饼，候选人对公司各种挑三拣四，公司用人部门对候选人祈求百里挑一。两头都难办的事情，对HR来说简直是一个世纪大难题。现在的候选人对公司的要求是真的高，简单来说大家的共同的诉求是：钱多事少离家近。但偏偏这样的公司就不是我们自己的公司，所以HR能够为了吸引候选人来公司面试，可谓想尽了千方百计的办法，但很多时候都是以被打击而告终。

以下应聘者的拒绝理由感受一下。“你们公司的底薪太低了，还不能保证双休，不去。”“听说你们公司经常会加班，不去。”“你们公司好像已经没有什么业务发展了，不去。”“你们这样的薪资竞争力完全没有任何优势，不去。”“你们公司整体员工年龄偏大，不适合我们年轻人，不去。”人难招，人难满足，已经成为了很多HR的共识。

一方面是候选人对公司的挑三拣四，另一方面是用人部门对公司对自身所在部门的自我感觉良好。很多用人部门的负责人对自己都有一种迷之自信，认为外面所有的人都会抢着要进自己的公司，外面所有的人都不如自身。“我们这个岗位非985和211的人员不要，不是这类学校人员简历，不要。”“你给我找的这几份简历，他们的工作经历都是在一些小公司，完全没有大公司的工作经验，不要。

”“我们至少要找5年或8年以上工作经历的人，这几个人员的工作经历太单一了，不要。”“你们怎么总是找一些不像样的简历，以后这种简历水平的人，不要。”一边是不去，一边是不要，HR就在这两个“不”之间寻找着平衡，很多时候也只能是自我安慰，候选者觉得你HR高高在上，用人部门觉得你HR能力差劲，可HR呢，只能带着这酸爽继续默默地找简历，希望那个简历后面的人要求少一点，更希望看简历的人能多体谅一点。

HR是一个具体职位吗？为何很多人称自己是HR？

HR是对人力资源的统称，并不是指某一个单独的岗位，所以才会看到很多人事部的人喜欢将自己称之为HR。当然，职场当中有很多称呼是经过演变，到后来大家约定俗成而已。就像HR也是这十年来的事情，大家喜欢这样称呼，显得与众不同的同时，可以让别人知道你具体是干什么的。特别是在面试的时候，很多人遇到的面试官，比如人事专员、人事经理、人事总监等等，都说自己是HR，这也完全没必要感到惊奇，只是为了通过简称，让面试者迅速认识和记住自己而已。

不过，在职场当中保持对各种事物的好奇心，也并不是什么坏事情。反倒可以让自己增长很多的知识，让自己被别人问到这个问题的时候可以很清楚的解释这件事情。所以，继续保持自己的好奇心，就会发现生活中更多有趣的事情。另外，很多人喜欢称自己为HR，但是可能并不知道他们的具体岗位，到时可以进行咨询，看他们是负责哪一个板块的，这样才能让自己的工作对接能够及时找到对的人。

今年失业人员很多，但还是出现很多公司招工难的现象，是为什么？

出现这样的情况太好了，让市场的需要来说话。时间长了会有符合市场的结果。最低工资制，保护了招工企业的经济利益。破坏了找工作人的生存权力。所以才造成今天招工这样的结果。如果按各地区的最低工资制标准。谁能生存，就北京来人说，两千多点，是够租房的，还是够生活的。群租房价便宜，危险系数大，不准许，取缔。租一个独居五千左右。

老板让HR想办法辞退员工，HR认为没有合法合理的理由去辞退而讲道理，老板根本不听，怎么办？

你好，你这个事情很有意思，我恰巧亲自经历过类似的辞退事情，我们边分析边讨论，我认为我的经历可以给你做一个处理此类事情的指导原则。为了便于解说问题，先说一下你的情况，再说一下我的情况，方便大家对比理解。你的情况是：公司的一个员工情商低，在股东闹矛盾的时候，这个员工对着大老板说了一句“我们只听某总的（一个负责业务的小股东）”，结果大老板很生气，让hr想办法辞退该员工。

而hr发现该员工工作中没有什么错，公司没有辞退该员工的充足、合法理由。于是hr向大老板说这样辞退员工存在法律风险，可是大老板根本不听，坚持要求辞退员工。我经历的情况是：某一天副总裁突然到公司市场部去检查工作，然后临时问了一个市场部的员工当天美元与人民币的汇率关系。这个市场部员工没有回答正确，然后副总裁就直接电话通知我对该员工进行辞退处理。

我当时不知道具体的情况，然后就找到那位市场部员工了解具体的事情经过。了解清楚后，我深知副总裁的辞退决定是违法的。于是我找到市场部总监和副总裁反应辞退的事情能不能撤销。但副总裁坚决要求做辞退处理，我将辞退的法律风险都给副总裁说的很清楚，可副总裁不听。我最终没有办法，只能按照副总裁的指示对该名市场部的员工做辞退处理。

我们公司把这名市场部的员工辞退后不久就收到了当地劳动仲裁委的仲裁通知书，我们公司一下成了被告。由于我们辞退员工的理由不充分、不合法，我们公司毫无疑问的被仲裁委裁决支付该员工双倍赔偿金，我记得一共是2万多。当公司被处罚后，副总裁不甘心，还想上诉。我又赶紧的找副总裁苦口婆心的解释上诉也是必输无疑，而且公司耗费没必要的精力更多，公司的法务人员也是这个意见，与其如此还不如赔偿人家了事。

最终副总裁听从了我和法务人员的意见，赔钱了事了结了此事。以上就是我经历的辞退事件，我认为你的情况跟我的情况是一样的，解决问题的方法也一样。我就是因为当初没有解决好这个事情，导致公司最终因为辞退员工而支付了赔偿金。所以现在你们公司的大老板要HR辞退那个顶撞大老板的员工的做法是违反《劳动合同法》的行为，如果公司真的辞退了，那么必然会被员工投诉的（因为员工能直接当面顶撞大老板，肯定不会对辞退一事善罢甘休），到时候公司必然被判支付被辞退员工双倍赔偿金。

所以对于这样的事，我现在的观点就是，HR要想方设法的劝说大老板放弃辞退员工的决定，最好用法律条款和实际的劳动案例来给大老板解释，让大老板看到辞退员工的不利后果——公司是要对员工付很多钱的。如果大老板在听了hr的所有解释和劝告后还是坚持辞退顶撞他的员工，那么作为hr也没辙了，已经算尽力了，只能听从大老板的决定对员工做辞退处理。

但后面如果公司被投诉，被要求赔偿，那就跟hr无关，责任应该由大老板和公司承担。如果大老板在听了hr的所有解释和劝告后决定不辞退员工，那就是最好的结果了，作为hr算是尽职尽责。这不仅化解了一场员工劳动纠纷，而且还为公司省去了很多麻烦事，关键的是可以给公司省钱。总之，你们公司这个事儿，大老板想让hr辞退员工，作为hr就要努力的想办法说服大老板收回辞退员工的决定。

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