游戏巅峰经理人 高风怎么培养，超级经纪人每日话题社第七十一期什么才是实力真正的体现

本文目录一览

• 1，超级经纪人每日话题社第七十一期什么才是实力真正的体现
• 2，经理人的运动家精神
• 3，超级经纪人每日话题社第五十九期你要如何度过过渡期
• 4，如何留住职业经理人
• 5，作为一个经理人如何做好自己的职业规划
• 6，超级经纪人的游戏玩法
• 7，怎样培养管理能力
• 8，fifaonline3经理人模式怎么玩
• 9，怎样做一个合格的管理层

1，超级经纪人每日话题社第七十一期什么才是实力真正的体现

一站的话还是要重点培养，要是打竞技，平衡比重点培养有一定优势，在同级别的前提下

同样的资源，集中培养4主力比均衡发展实力要强，均衡发展身价高些

2，经理人的运动家精神

什么是运动家精神？它的定义是，“求胜但不怕输，并随时向自己的极限挑战。”已故的前英特尔董事长格鲁夫——上一代的硅谷精神代表，他深谙如何应用运动家精神的管理之道。他在《格鲁夫给经理人的第一课》中说，将办公室化为竞技场能培养下属的运动家精神，这也是一个团队能不断前进的主要动力。 我们都知道，不管教练再怎么强，仍然得看队员们的努力，就像在篮球场上运球、上篮还是得靠球员的表现。正如NBA最伟大的球星乔丹，当他在教练的角色上，他所能做的就是：训练和激励他的队员超越巅峰，迈向极限。换个角度看，一个经理人的产出，是他所管辖和影响力所及的组织产出的总和。因此，管理是一种团队活动，而让下属登峰造极，是经理人种种任务中最重要的一项。如果一个人没做好他应该做的事，只有两种原因可以解释：他不是“不为”，就是“不能”。如果要应对下属“不能”和“不为”这两种现象，经理人就得像教练一样，用上两项法宝：培训和激励。这就是将办公室化为竞技场的精髓所在，它能让下属有运动员的精神——求胜但不怕输，并随时向自己的极限挑战，这是一个团队能不断前进的主要动力。 经理人的角色在此便极为明显：他应当是个教练，身为教练，首先必须不居功，团队的成功来自于队员对教练指导的信赖；其次，他的训练必须严格。通过当一个铁面教头，他努力激发出队员的潜能，并刺激团队做出最佳表现。重要的是，一个经理人应该像教练一样，他曾经是一个好手，因此他才能竞赛的规则，以及队员在练习和比赛时可能面对的问题。而运动精神应用在工作上的意义，其实也包含了教导我们如何面失败。我们都知道，“冠军只有一个”的道理，每个参赛者都知道这个结果，但却极少有有愿意在中途放弃。同样的，当你的下属拥有“求胜但不怕输”的心态时，他就能坦然面对工作的挑战并“随时向自己的极限挑战”，不再束手束脚、不敢担当、甚至于作茧自缚。具备运动精神的员工，他也就成为一个充满工作动力的员工，因为，他已经超越了“对失败的恐惧”的这种心理障碍。 我们的社会都崇尚“更高、更快、更强”的奥运精神，对在运动场上竞技的选手都有相当高的评价；但对工作上拼命表现、平时加班加点的人却被冠以“工作狂”之名。既然“工作”的概念天生就不如“运动”，我们干脆将运动场上的竞争精神融入工作。所谓运动精神，主要体现在两方面，就是全力争胜与公平竞技。也就是无论是在平时的训练还是在比赛中，都要做到遵守比赛规则，服从教练和裁判，尊重队友和对方队员；懂得无论是在比赛还是生活中，输赢都是次要的，真正的赢家属于那些顽强拼搏、奋发向上、永不服输，既捍卫自己的尊严、又懂得尊重别人的人。最好的办法便是先制定游戏规则，并让员工有衡量他们表现的尺度，也就是绩效评估。绩效评估，是经理人最具管理杠杆率的活动。然而，很多经理人不明白绩效评估最基本的目的到底是什么？有一个答案的重要性远胜于其他：“为了提高下属的绩效。”换句话说，就是通过绩效评估检视下属的技能水准，同时加强激励力度，让具备适当技能的人能创造出更高的绩效。 作为一个经理人，你必须站在下属的立场看下属的工作，帮他们设定衡量标准，找好对手并指定跑道。有这样一个故事：好些年来，英特尔负责办公室及厂房清洁的部门一直表现不佳，即使用尽威胁、利诱的手段，这些部门似乎仍然无动于衷。直到英特尔公司举办了一场各厂及办公楼之间的清洁竞赛，情况才忽然改观。几乎在一夜之间，每栋大楼和厂房都改头换面。而他们并没有提供奖金或是其他奖励。这些清洁工得到的只有一个竞技场，对他们来说，让所负责的厂房在清洁竞赛中拔得头筹绝对是一种强力的激励来源。当然，如果我们换个角度看，一旦竞赛结束，激励的来源也可能就随之打回原形。但是，依照马斯洛的需求理论解释，一旦某个人受激励的来源是自我实现，他工作的动力将不再受局限。 马斯洛这种“自我实现”的激励模式，也正是运动精神的真谛所在——尽己所能，超越巅峰。它告诉我们，有两种内在动力可以促进个体将能力发挥到极致：精益求精型和成就导向型。精益求精型一心在某件事上钻研琢磨，他会日复一日地琢磨技艺，不敢怠慢，只希望自己每一次表现都比上一次更好。这是一种永无止境的内在激励，它就是所谓的“工匠精神”。而成就导向型，他们经常怀有达成任务的决心，他们喜欢向他们的能力极限挑战，即使没有任何实质回馈。你会发现，不管是精益求精型，还是成就导向型，他们共有的特点便是随时挑战自我极限。所以，当下属丧失自我挑动动力时，作为经理人必须动脑筋去创造让这种动力源源不绝的环境。举例而言，在目标管理系统中，制定的目标不应该是一蹴而就的，而应该要像运动员的参赛目标一样——“永远是冠军”。你可能会说将目标制定得那么高，下属可能会尝到失败的滋味，但你应该知道“靶定得远，箭也射得远”这个道理吧。实验证明，当你将目标“靶定得远”，这种情形下的产出大于一蹴而就目标下的产出。所以，作为经理人，你必须先创造出一个讲求产生的环境，制定一套“竞技场景”的工作价值系统。 这套工作价值系统，应该基于运动精神的两方面——全力争胜与公平竞技。激励下属像运动员一样去工作：无论是在平时的训练还是在工作中，都要做到遵守工作规则，服从管理和绩效评估，尊重同事和竞争对手。并懂得无论是在工作还是生活中，输赢都是次要的，真正的赢家属于那些顽强拼搏、奋发向上、永不服输，既捍卫自己的尊严、又懂得尊重别人的人。这就是经理人的运动家精神。

3，超级经纪人每日话题社第五十九期你要如何度过过渡期

过渡期要能省就省啊。。。。最好 过渡期 点灯酱油 围着主力走。然后随时有能力 就可以下酱油 上巨头啊。这样能减少自己的消耗。

电眼！！！！！！！！！！坐等7、8星~

4，如何留住职业经理人

　　经销商留不住优秀的职业经理人，分析起来，原因不外乎以下几种：　　第一、老板个性原因。经销商老板与职业经理人不能够性格互补，比如有的经销商性格暴躁、动辄骂人、易动怒等，让人退避三舍，如果职业经理人也属于此类型，那则是冰火两重天，而水火不相容的。　　第二、老板做事风格。有的经销商老板自己一手把企业带大，企业做到一定规模后，仍然沿袭刚创业时的处事风范，往往一人大权独揽，凡事靠指挥、靠命令，一人高高在上，听不得职业经理人的意见，甚至知人不善任等。　　第三、企业发展速度。有的经销商企业，在度过了生存期、危险期后，因为个人眼光、自身定位、胸怀等诸多因素，不思进取，小富即安，结果造成企业发展较慢，“笼太小”，难以容纳发展较快的职业经理人。　　第四、企业用人环境。很多经销商企业都是家族企业，各部门很多都是自己的“亲友团”组成的，在这种工作环境下，很多“外来人”噤若寒蝉，工作起来畏首畏尾，也不敢轻易发表自己的言论，唯恐被打了“小报告”，工作环境非常压抑。　　第五、企业薪酬制度。一些经销商企业的薪酬制度不能及时调整和改变，表现在一是不能根据个人对企业的贡献度而取酬，存在同工不同酬、同岗不同酬等诸多不公平现象；二是职业经理人能力提升很快，而薪酬涨幅太慢，甚至一些老板自认为员工是自己培养和提拔的，工资给多给少影响不大等等。给员工留下了“老板太抠门”的印象。　　当然，抛却职业经理人自身的因素（这不在本文讨论之列），经销商老板胸无大志、品德修行等等，也是造成经销商老板与职业经理人不能“兼容”的原因。　　第一，经销商要进行自我修炼与蜕变。很多经销商老板虽然通过自己的方式，攫取了第一桶金，并获得了发展，但随着市场环境的变化，经销商之间的竞争变为“软实力”的较量，这时的经销商老板必须要进行转型与自我修炼，包括如下方面：　　品德修炼，原来那些“大忽悠”之术必须摈弃，必须要让自己成为一个正直、诚实、守信、践诺的人，那种说了不做，做了不说的老板是做不大的，也是难以吸引优秀职业经理人归顺的。　　2、 个人操行修炼。经销商要能够严于律己，言行一致，要明晰“己所不欲，勿施于人”　　的道理，要注重自身形象，要把原来一些不好的习惯改掉，比如，办事拖拖拉拉，衣着邋邋遢遢，言行鬼鬼祟祟，说粗话、脏话等等，要让自己成为一个文明、礼貌、务实、光明磊落、和善的老板。　　第二，要实现从个体户到商人的转变。很多经销商老板虽然注册了公司，名义上实施了公司化的运作，但很多骨子里仍然是个体户的思想和做法。比如，做事不讲原则，朝令夕改，夸夸其谈，斤斤计较，追求短期利益等。从个体户到商人的转变，包括如下内容：　　1、 做事要讲究规则。个体户与商人最大的区别，一个单纯靠吃差价来获利，为了更大　　获利，甚至不择手段，不考虑长远利益；另一个是靠规则赚钱，通过遵循共同制定的游戏规则，来实现长久赚钱、赚大钱的目的，它注重可持续发展。　　2、 善于捕捉更大商机。个体户更多追求蝇头小利，而商人则更热衷于捕捉更大的商机，　　个体户见利就钻，而商人则更注重时机，并懂得舍得的道理，懂得放弃，知道“大舍大得，小舍小得，不舍不得”的道理。经销商老板只有努力让自己成为一个优秀而出色的商人，才能众望所归，吸引更多的职业经理人来加盟。第三，经销商要有远大的抱负和理想。一些经销商之所以留不住“贤人”，跟其鼠目寸光，满足于现状，没有雄心壮志有关。优秀的职业经理人，都希望能够碰到一个有着宏伟抱负而充满“野心”的“贤主”，跟着这样的老板，往往自己也能够获得职业生涯的巅峰，就像牛根生之于蒙牛团队，吴向东之于金六福团队，什么样的老板造就什么样的员工，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，职业经理人更希望“背靠大树好乘凉”。　　1、 经销商要有宏伟的战略规划。优秀的经销商老板往往有自己的三年、五年、十年战　　2、 经销商要有切实的市场行动。围绕自己的战略规划，能够有清晰的市场行动路径，　　第四，经销商要做一个真正的管理者。在笔者与很多厂家经销商培训当中，听到最多的就是“活得很累”，可这又怪谁呢？很多经销商往往扮演着多重角色：老板、司机、搬运工、业务员、采购员等等，可事无巨细、抓大不放小而很多事情都去插手的结果，并没有把事情做好，相反还给了下属推卸责任的借口，让一些优秀的职业经理人感觉很难发挥，无施展的空间，因此，经销商需要二次定位，让自己成为一个真正的管理者，包括如下含义：　　2、学会授权、勇于授权、善于授权。经销商的企业也会不断地发展壮大，经销商要想解放自己，发挥团队的力量，就必须要学会授权。首先是要学会授权，要知道授权才是让自己不受累的根本；其次，是要勇于授权，授权是授责，授权更多地是给职业经理人压担子，是激发他们的活力、动力、创造力；要害怕授权失控，就要知人善任，善于授权，对于自己拿的准的职业经理人，大胆授权，侧重结果不要过多地去问过程，如果害怕看花眼，那就授权受控，建立监督机制，通过合理监控，规避企业运营风险，让一切都在可控范围之内。　　第五，经销商要用适合的方式来留人。笔者曾经看过《信陵君窃符救赵》的典故，信陵君魏无忌周围之所以有那么多贤人志士来帮他做事，归结于“魏无忌为人仁爱宽厚，礼贤下士，士人因而争相前往归附于他”，以至“最高峰时门下曾有三千食客。所以当时的魏无忌威名远扬，各诸侯国连续十多年都不敢动兵侵犯魏国”，信陵君魏无忌成功之处最重要的一点也许就是礼贤下士，可很多经销商在用人、留人方面就相差很远，他们“还想让马跑，还不想让马吃草”，因此，经销商要想留住优秀的职业经理人，就必须要用独特的留人方式。　　1、 建立朋友加下属的关系。如果仅仅是下属关系，那这是不稳固的，或者说是脆弱的。　　但如果是建立了下属加朋友的关系，那么职业经理人就很难被别人挖走或者轻易跳槽了。因此，经销商老板要学会跟下属交朋友，交真心朋友，而非酒肉朋友，交志同道合，能够一起打天下的朋友。　　2、 物质和精神双管齐下。留人，物质是第一位的，除了平时工资外，更进一步，经销　　商老板可以给优秀职业经理人一些股份、年终分红等，去“拴”他们的身；同时，作为经销商老板也别忘了精神抚慰，因此，定期在一起沟通与交流，多给下属一些关心、爱护，都可能会感动他们，从而能够牵住他们的“心”。　　

5，作为一个经理人如何做好自己的职业规划

管理，显而易见是说既要管，也要理，管很重要，理也是必不可少的。一个团队在成长的过程中，当然需要不停地提高，那么如何提高，就需要管理者去关注，去思考，带领整个团队做好不断的改善工作。还有，当出现错综复杂的，作为一个管理者，就应该时刻保持清醒的头脑，理清头绪，使其有条不稳。总之，作为一个管理者，要用心，用脑去关注周围的事，时刻保持一个平静的心态去处理事情。千万不能乱了方寸！

6，超级经纪人的游戏玩法

如果你想让你旗下的明星在《超级经纪人》的世界里大红大紫，免不了需要你的细心培养。这就需要了解游戏的几大玩法，下面我们就来介绍一下把：闯荡模式：游戏的主要核心玩法之一，玩家可在闯荡模式下收集不同的明星卡牌，提升明星及公司等级，通过偶遇事件获得游戏物品道具等。通过闯荡模式以及商城宝箱可获得不同的座驾，服装，珠宝，对应攻防血三属性，提高上阵明星的战斗力，所有的明星都有独特的组合搭配，跟进组合搭配上阵，将获得额外的属性提升，让你战斗力更加强悍。比赛模式：游戏的核心玩法之一，也可称之为副本；不仅有传统的碎片抢夺，还有以真实娱乐节目为蓝本的挑战行为。明星通过比赛模式下的抢夺碎片可合成不同的技能，提升上阵明星的战斗力。竞技模式：玩家与玩家之间的PVP互动，挑战不同的娱乐圈大鳄，你是否能独当一面，想知道自己的实力，就来竞技模式下挑战自我把。游戏等级分为公司等级，和明星等级；随着公司等级的提升将开放不同的地图以及人物阵形数量，每5级开放一个卡牌位置，最高可上阵8人。每次公司等级提升，都会补满人物的精力和体力值。培养模式：提升当前拥有的明星的星阶以及所拥有明星的攻防血三项基本属性。玩家在进入游戏后，将会出现5位明星供选择，5位明星分别代表了影视，歌曲，主持3个大分类，玩家对游戏帐号进行充值以及通过星探招募不同星阶的明星，利用商城中提供的各种道具，助你在游戏中一臂之力。

7，怎样培养管理能力

激励: 要让员工充分发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”。实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。 激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易地安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。 优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。 　　控制情绪: 一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。 一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，它会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。 　　幽默: 幽默能使人感到亲切。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效地完成工作。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。 幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。 幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。 　　演讲: 优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。 管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断地去演讲，就会成为演讲高手。 　　倾听: 很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：1、让别人感觉你很谦虚；2、你会了解更多的事情。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每位下属需要。 如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，坚决不开口。

8，fifaonline3经理人模式怎么玩

《EA SPORTS?FIFA Online 3》隆重推出的全新玩法，经理人模式为玩家带来了新的游戏角度，《FIFAOL3》中的经理模式可玩性和教学意义还是非常高的，由于该模式在原来比赛的基础上完善了球员碰撞系统以及急停急转方面的改善，完整的运球盘带系统和更具侵略性攻击性的AI，还有合理的进攻模式以及防守策略，使得玩家在玩经理人模式的时候将会体验到更多的乐趣也会在从中学习到更多的进攻以及防守经验。 接下来就和大家一起分享下《FIFA OL3》经理人模式的比赛心得。 1.了解你的球员 对于你的锋线来讲，速度，加速，灵活，体力，以及射术都是经理模式中你应该考虑的因素，这几项数据在经理模式中的重要性相信玩过这个模式的玩家都非常清楚，为什么有的球员在面对门将时可以轻松将球打进，而有的球员却常常打飞，这都是数据在作怪。 对于中场球员来讲，首先我认为在经理模式中中场是十分必要的，经理模式中最具进攻性的打法就是组织渗透与反击，而这都与中场球员息息相关，如果没有中场，就无法组织起有效的进攻。中场球员的站位，反应，长传，短传，控球以及视野都是比赛中AI经常运用到的，这些数据往往可以决定你反击的质量与组织全队的效果。 后卫！你防守的最后一道屏障，速度，站位，铲球，侵略性都是经理模式中后卫非常重要的参数，就拿侵略性来讲，在身体接触的时候，为什么有的时候裁判吹哨，有的时候就不吹呢？就是因为侵略性，侵略性高的球员在与你的球员身体接触的情况下，即使动作偏大，裁判也会认定为正常对抗。 如果想玩好经理人模式，这些数据都需要在选球员的时候参考清楚，只有对自己球员有了充分的了解，才可以在经理模式中取得不俗的战绩！ 2.明确出场阵形 在经理人模式中阵形同样是非常重要的，建议大家都使用默认的阵形站位，因为个人设置的阵形，如果安排的不得当，通常会在跑位中出现跑位重叠的情况，造成失误。 在经理人模式下面几种是最热门的阵形： 4—4—2：这是明显的平衡阵型。可攻可守，相对保险，丢球较少，通常会与对方打入点球，如果你方球员点球水准都比较高，那这个阵型确实是个不错的选择。 2—4—4：哇！两个后卫？没错，就是2后卫！两个后卫看起来十分冒险，但当加一个清道夫，则后防能力将显著地提高。4个中场以及4个锋线人物将会给对方前场带来很大的压力，通常会造成对方在半场大面积失误，可以形成局势的碾压，不断攻击对方。 4—2—4：这是更加攻守平衡的阵形。但是中场要有两位能力值高的球员。这个阵形，中场球员是比赛的核心，他们不但要将球传入前场，而且在防守时还要协同后卫。 4—3—3：这是控球战术适合采用的阵型。如果你的中场和前锋可以很好地配合，你将能很好的控制中场，而禁区前强大了防守力量将确保你的胜利。 3—5—2：这是一种最具有变化的阵型，对全攻全守战术同样适用，5个中场球员可以迅速地转变为7个前锋进攻或8个后卫防守。在经理模式中十分奏效

《EA SPORTS?FIFA Online 3》隆重推出的全新玩法，经理人模式为玩家带来了新的游戏角度，《FIFAOL3》中的经理模式可玩性和教学意义还是非常高的，由于该模式在原来比赛的基础上完善了球员碰撞系统以及急停急转方面的改善，完整的运球盘带系统和更具侵略性攻击性的AI，还有合理的进攻模式以及防守策略，使得玩家在玩经理人模式的时候将会体验到更多的乐趣也会在从中学习到更多的进攻以及防守经验。 接下来就和大家一起分享下《FIFA OL3》经理人模式的比赛心得。 1.了解你的球员 对于你的锋线来讲，速度，加速，灵活，体力，以及射术都是经理模式中你应该考虑的因素，这几项数据在经理模式中的重要性相信玩过这个模式的玩家都非常清楚，为什么有的球员在面对门将时可以轻松将球打进，而有的球员却常常打飞，这都是数据在作怪。 对于中场球员来讲，首先我认为在经理模式中中场是十分必要的，经理模式中最具进攻性的打法就是组织渗透与反击，而这都与中场球员息息相关，如果没有中场，就无法组织起有效的进攻。中场球员的站位，反应，长传，短传，控球以及视野都是比赛中AI经常运用到的，这些数据往往可以决定你反击的质量与组织全队的效果。 后卫！你防守的最...《EA SPORTS?FIFA Online 3》隆重推出的全新玩法，经理人模式为玩家带来了新的游戏角度，《FIFAOL3》中的经理模式可玩性和教学意义还是非常高的，由于该模式在原来比赛的基础上完善了球员碰撞系统以及急停急转方面的改善，完整的运球盘带系统和更具侵略性攻击性的AI，还有合理的进攻模式以及防守策略，使得玩家在玩经理人模式的时候将会体验到更多的乐趣也会在从中学习到更多的进攻以及防守经验。 接下来就和大家一起分享下《FIFA OL3》经理人模式的比赛心得。 1.了解你的球员 对于你的锋线来讲，速度，加速，灵活，体力，以及射术都是经理模式中你应该考虑的因素，这几项数据在经理模式中的重要性相信玩过这个模式的玩家都非常清楚，为什么有的球员在面对门将时可以轻松将球打进，而有的球员却常常打飞，这都是数据在作怪。 对于中场球员来讲，首先我认为在经理模式中中场是十分必要的，经理模式中最具进攻性的打法就是组织渗透与反击，而这都与中场球员息息相关，如果没有中场，就无法组织起有效的进攻。中场球员的站位，反应，长传，短传，控球以及视野都是比赛中AI经常运用到的，这些数据往往可以决定你反击的质量与组织全队的效果。 后卫！你防守的最后一道屏障，速度，站位，铲球，侵略性都是经理模式中后卫非常重要的参数，就拿侵略性来讲，在身体接触的时候，为什么有的时候裁判吹哨，有的时候就不吹呢？就是因为侵略性，侵略性高的球员在与你的球员身体接触的情况下，即使动作偏大，裁判也会认定为正常对抗。 如果想玩好经理人模式，这些数据都需要在选球员的时候参考清楚，只有对自己球员有了充分的了解，才可以在经理模式中取得不俗的战绩！ 2.明确出场阵形 在经理人模式中阵形同样是非常重要的，建议大家都使用默认的阵形站位，因为个人设置的阵形，如果安排的不得当，通常会在跑位中出现跑位重叠的情况，造成失误。 在经理人模式下面几种是最热门的阵形： 4—4—2：这是明显的平衡阵型。可攻可守，相对保险，丢球较少，通常会与对方打入点球，如果你方球员点球水准都比较高，那这个阵型确实是个不错的选择。 2—4—4：哇！两个后卫？没错，就是2后卫！两个后卫看起来十分冒险，但当加一个清道夫，则后防能力将显著地提高。4个中场以及4个锋线人物将会给对方前场带来很大的压力，通常会造成对方在半场大面积失误，可以形成局势的碾压，不断攻击对方。 4—2—4：这是更加攻守平衡的阵形。但是中场要有两位能力值高的球员。这个阵形，中场球员是比赛的核心，他们不但要将球传入前场，而且在防守时还要协同后卫。 4—3—3：这是控球战术适合采用的阵型。如果你的中场和前锋可以很好地配合，你将能很好的控制中场，而禁区前强大了防守力量将确保你的胜利。 3—5—2：这是一种最具有变化的阵型，对全攻全守战术同样适用，5个中场球员可以迅速地转变为7个前锋进攻或8个后卫防守。在经理模式中十分奏效

9，怎样做一个合格的管理层

转载以下资料供参考 　　有效管理六原则 　　一、注重成果 　　管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。 　　二、把握整体 　　管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。 　　三、专注要点 　　专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那就是专注要点应该是最重要的。要具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。 　　四、利用优点 　　利用优点是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。 　　五、相互信任 　　怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢？有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。 　　六、正面思维 　　正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。 　　有效管理五项任务 　　第一项任务：制定目标 　　制定一个合理的目标，是实现目标的一半。作为管理者的任务，就是在工作过程中去找到并制定合理的目标。中层管理者，要为部门以及下属指定任务。目标关键在于它的内容，而不是在于它的形式。设定目标很关键的一点，就是设定个人的目标。设定个人一年的目标，一个季度的目标，甚至一个月的目标。因为只有把目标分解到个人，才有希望实现的目标。 　　如何制定合理的目标： 　　第一个原则是制定尽量少的目标。目标太多的话，肯定是没有办法实现的。制定少数的目标，逼迫你确定那个目标是重要的。 　　第二个原则制定具有挑战性的目标，要注意目标的现实性，如果目标跳起来也够不着的话，那么大多数人的反应就是“破罐子破摔”！做为上司要通过制定目标来引导和管理团队。 　　第三个原则是把目标尽量地量化。如果一个目标不可以量化的话，那么你就很难实现它。 　　第四个原则是目标和措施、资源要相匹配。 　　第五个原则是局面越是困难，就越需要短期目标。当十次、二十次、几十次实现短期目标的时候，你会发现突然之间，你的大目标实现了。所以局面越是危险，越是困难，我们越需要短期的、具体的、小的目标。 　　最后一个原则是目标应该有书面的记录，这样便于检查目标是否实现。 　　 　　第二项任务：组织实施 　　组织实施就是怎么去设计自己的组织结构和流程。在这个过程中，管理者需要回答下面三个问题：第一，怎么设计，才能够让组织更好的实现客户的需求。第二，怎么设计，才能够让员工能够更好的完成任务。第三，怎么设计，组织结构能够让高层完成任务。要在组织不同的发展阶段去寻找适合企业完成任务的组织架构。大的组织架构完成了，那么怎么能把事情具体到个人。实际上有一个很简单的办法就是所谓的转换矩阵。一是把要做的事情列出来，二是设计一些有具体的人来负责的岗位，第三件事情是想办法把要做的事情和这些岗位配合起来。通过这样一个转换矩阵，就可以把要完成的任务交给每一个岗位和每一个个人。 　　 　　第三项任务：做出决策 　　怎么把决策做好，需要注意四点。 　　第一点，一定要弄清楚问题所在。往往是因为没有找到正确的问题，所以做出的决策是无效的。 　　第二点，尽量不要在逼迫的情况下去做出一个决策。在逼迫情况下作出的决策，通常不是好的决策。 　　第三点，应该知道除了知道的选择之外，一定还有其他选择。做决策不外乎在不同的选择之中找出最有利且风险最小的。如果去尝试找到一个其他的选择的话，通常会找到一个更好的决策。第四点，决策本身是重要的，但是实施比决策还重要。最后一点，决策的过程中，很重要的是要知道不同的意见。正确决策的前提是要有不同的意见充分表达出来。 　　要做一个正确的决策，当然要关注决策的程序。要发现正确的问题，要了解做决策的前提条件，要知道有什么样的选择以及选择之后的风险和后果，根据风险和后果来作出决策。做完决策之后是实施，实施之后是不停地反馈。根据这个反馈，去调整决策。实际上要想做一个正确的决策，需要有这样一个完整的决策的流程。 　　 　　第四项任务：监督和控制 　　为什么好多事情落实不下去，就是因为没有足够的监控的工具和监控的措施。怎么样才能有效的监控： 　　第一点，不要想监控得太多，也就是说只去监督和控制最重要的环节。如果去监督控制过多的东西，反倒最后会把最应该监督的东西给漏掉。 　　第二点，从监督的方法上来看，要抽查，而不一定要逐一地检查。逐一地检查意味着要花大量的时间，同时也意味着对员工的不信任，而抽查能起到很好的监督的作用。 　　第三点，监督和控制的目的是为了实现目标，而不是为了搜集信息。第四点，监控的目的是为了改变未来，是为了让未来照我们的意愿去发展，而不是事后的校正。监控的目的是为了不让不希望发生的事情发生，也就是说我们要控制未来，而不是事后的校正，这实际上是监控的本质。 　　管理者做好控制闭环，要完成六个步骤：第一步确定控制的范围；第二步确定要控制的关键元素是什么；第三步确定控制的标准；第四步搜集数据和信息；第五步要衡量效果，到底我们的标准是达到了没有；第六步是做修正。在这个周而复始的过程中，重点范围是成本的控制、业务流程控制和风险的控制。 　　 　　第五项任务：培育人才 　　人才是企业最重要的资产，管理者就是让别人帮你完成任务，招聘和培养人才是高级管理者最重要的任务。我们可能面临的选择，是从外面招聘空降兵好还是自己内部培养好。表面上看招空降兵的好处是显而易见的，找到的人拿来就能够用。而自己培养的，好象是一个漫长而无效的过程。但从公司的长远发展来讲，最好的办法是自己培育人才。可能在某一些特殊的岗位上的某一个特定的时间，你可以有一两个空降兵这样的人才招进来。但是，我们千万不要寄希望于这些人能够马上发挥作用。因为他们熟悉公司环境需要大概一年时间，第二年他大概有一些感觉，知道这个事情该怎么去做了。到第三年的时候，他的作用才真正能够发挥出来。而我们大部分企业家或者是经理人是等不到第三年的。 　　了解了一个外部人到内部发挥作用需要时间的话，我们会更倾向于在内部去培养一个人。让他从一开始到能够独立自主去做一件事情也许需要两年、三年的时间。但是你可以相信这两三年的时间你培养出来的人，是完全适合你这个公司的环境的。所以内部培养的人才要比外部的人才更好用。如果希望企业长期发展，要尽量培育内部的人才，宝洁的企业原则就是不从外面招经理人。 　　当然这涉及到一个问题，认为内部人不够格，必须去找外部的人。实际上一个人的潜能是很大的。西方谚语说：上帝在给一个人任务的时候，通常也会给他一份才能。 　　有效管理的十五个模块 1、优秀的管理团队。2、科学的战略决策。3、完善的企业制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激励机制。6、有效的沟通机制。7、和谐的组织气氛。8、详细的工作计划。9、健全的培训体制。10、5S管理。11、学习型组织。12、创新型组织。13、风险管理。14、质量管理。15、安全管理。等等。

文章TAG：游戏巅峰经理人  高风怎么培养  超级经纪人每日话题社第七十一期什么才是实力真正的体现  游戏  巅峰  经理